11月19日，第九屆營(yíng)銷(xiāo)科學(xué)大會(huì)在上海金茂·君悅大酒店盛大啟幕。

本次大會(huì)由明略科技（2718.HK）聯(lián)合旗下秒針系統(tǒng)及秒針營(yíng)銷(xiāo)科學(xué)院主辦，以「Agentic Marketing·營(yíng)銷(xiāo)可信智能體：要“增長(zhǎng)確定性”」為核心主題，聚焦AI營(yíng)銷(xiāo)從生成式向代理式演進(jìn)的新階段，首次對(duì)Agentic Marketing（代理式營(yíng)銷(xiāo)）新范式進(jìn)行系統(tǒng)性解讀。通過(guò)專(zhuān)家分享、高峰對(duì)話、產(chǎn)品體驗(yàn)、行業(yè)倡導(dǎo)等形式，深度探討營(yíng)銷(xiāo)科學(xué)在AI時(shí)代的新技術(shù)、新場(chǎng)景，以及新趨勢(shì)。

大會(huì)匯聚 40 余位全球頭部企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及生態(tài)伙伴的專(zhuān)家代表深度參與，吸引近千名從業(yè)者線下齊聚，數(shù)百萬(wàn)線上直播觀看人次，參與規(guī)模均創(chuàng)歷史新高。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授&人工智能治理研究院研究員 李育輝?帶來(lái)了主題《數(shù)智時(shí)代的組織與個(gè)體》的分享，圍繞人工智能促進(jìn)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的變革過(guò)程中，組織與個(gè)體如何順勢(shì)而為，追求共融與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全新重塑等問(wèn)題進(jìn)行了探討與分享。以下內(nèi)容為分享全文整理：

首先非常榮幸受邀參加營(yíng)銷(xiāo)科學(xué)大會(huì)。我在參會(huì)之前一直在問(wèn)自己和明輝總一個(gè)問(wèn)題，作為研究組織管理的學(xué)者來(lái)參加營(yíng)銷(xiāo)科學(xué)大會(huì)，我能分享些什么？尤其是剛剛聽(tīng)到前面幾位企業(yè)嘉賓關(guān)于AI+業(yè)務(wù)的精彩分享，這讓我用另一種視角去看待AI所帶來(lái)的變化：每一次業(yè)務(wù)變革的背后，一定伴隨著組織結(jié)構(gòu)、組織能力，以及權(quán)力體系的全面重塑。

所以，今天我想在數(shù)字變革最為前沿的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域，談一個(gè)經(jīng)典的話題：在技術(shù)沖擊下，我們每個(gè)人所身處的組織，以及組織當(dāng)中最核心的資源——“人”，正在經(jīng)歷什么變革，以及如何順勢(shì)而為。我的分享將從以下四個(gè)方面展開(kāi)。

人工智能——發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的核心路徑

人工智能正驅(qū)動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展，并在深刻重塑組織與個(gè)體關(guān)系。從2023年開(kāi)始，各界專(zhuān)家在探討人工智能與生產(chǎn)力之間關(guān)系時(shí)，已經(jīng)基本達(dá)成共識(shí)：人工智能一定是實(shí)現(xiàn)新質(zhì)生產(chǎn)力最為重要的路徑。

在科技對(duì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)模式的變革過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)存在不同的模式。營(yíng)銷(xiāo)的模式非常直接，它能夠觸達(dá)每一個(gè)消費(fèi)者；制造業(yè)，觸達(dá)的可能是一線生產(chǎn)工人；知識(shí)工作者，觸達(dá)的可能是如何處理人與技術(shù)的二元關(guān)系。在這當(dāng)中，以營(yíng)銷(xiāo)為例，AI對(duì)于每一位從業(yè)者的能力、工作場(chǎng)景、人和人之間關(guān)系改變得更為徹底。

在這種改變當(dāng)中，我們觀察到了四個(gè)趨勢(shì)。

趨勢(shì)一：數(shù)據(jù)成為新生產(chǎn)要素，人機(jī)信任成為管理核心

數(shù)據(jù)正在成為全新的生產(chǎn)要素，不僅是用戶(hù)數(shù)據(jù)，更是員工行為數(shù)據(jù)、組織過(guò)程數(shù)據(jù)。人工智能的加入就像在組織管理中架了一臺(tái)無(wú)比巨大而精準(zhǔn)的顯微鏡，把沉淀在工作系統(tǒng)中的復(fù)雜行為數(shù)據(jù)抓取出來(lái)進(jìn)行分析，讓管理決策從依賴(lài)直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)向基于數(shù)據(jù)的、可模擬和預(yù)測(cè)的科學(xué)過(guò)程。

越來(lái)越多的AI參與人事決策，例如要不要晉升，要不要加工資，甚至決定員工去留。在這種情況下，人對(duì)AI的信任，就成為了組織所面臨的最為重要的管理核心議題。在接下來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間，我們的管理對(duì)象將從傳統(tǒng)的人和物轉(zhuǎn)變?yōu)槿碌娜?機(jī)協(xié)作、人-智協(xié)同，這也帶來(lái)了新的管理挑戰(zhàn)和潛在風(fēng)險(xiǎn)。

趨勢(shì)二：AI深度參與工作和決策流程，人智共生讓領(lǐng)導(dǎo)力從“管理不確定性”向“構(gòu)建新型信任關(guān)系”演變

AI和過(guò)去所有工具性技術(shù)變革完全不一樣，它不再是一個(gè)純粹的工具，而是人和AI共同演化的共生關(guān)系。每個(gè)人和其互動(dòng)的智能體，二者協(xié)同演化的水準(zhǔn)，會(huì)成為未來(lái)勞動(dòng)者的職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

AI不僅能協(xié)助我們更為高效地完成業(yè)務(wù)，還深度參與了各種日常的管理過(guò)程。它正在重新定義每位管理者的角色與職業(yè)使命。過(guò)去管理人和組織的核心命題是“如何管理不確定性”。隨著AI的融入，信任危機(jī)或?qū)⒊蔀樽畲蟮墓芾盹L(fēng)險(xiǎn)，未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力的核心命題是“如何管理算法的倫理與透明度”。例如在某些企業(yè)里，AI已經(jīng)部分參與了人事決策，那么如何對(duì)算法進(jìn)行解釋?zhuān)约叭绾巫寙T工在算法中保有尊嚴(yán)，構(gòu)建起人對(duì)AI的基本信任，這才是未來(lái)管理者面臨的核心命題和重要轉(zhuǎn)向。

過(guò)去我們說(shuō)一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者要會(huì)管人、會(huì)做事。未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者要管的不僅僅是人，更是人與AI共生的新型勞動(dòng)者群體。在這種新型勞動(dòng)者群體中，讓人對(duì)AI的信任維持在一個(gè)穩(wěn)定水準(zhǔn)，這才是未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力的核心能力。

趨勢(shì)三：個(gè)體借助技術(shù)實(shí)現(xiàn)能力崛起，“人性化”特質(zhì)成為超越AI的核心競(jìng)爭(zhēng)力

當(dāng)數(shù)據(jù)成為一種新資源，AI進(jìn)入工作場(chǎng)所，構(gòu)建全新的人智協(xié)作關(guān)系時(shí)，個(gè)體將強(qiáng)勢(shì)崛起。前面幾位企業(yè)嘉賓展示時(shí)，我看到了營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)作生產(chǎn)力的極大提升。過(guò)去需要一個(gè)月的創(chuàng)意工作，現(xiàn)在兩周就完成了，并且在產(chǎn)品風(fēng)格和傳播力度上都有了質(zhì)的提升。這意味著，如果我們掌握了一個(gè)高效協(xié)同的AI工具，我們可能就掌握了一種新型能力，一種過(guò)去需要多倍人力、物力、財(cái)力才能完成復(fù)雜任務(wù)的能力。在這個(gè)過(guò)程中，審美、判斷、價(jià)值觀等個(gè)人特質(zhì)將發(fā)揮不可替代的作用。

趨勢(shì)四：組織面臨高速增長(zhǎng)的“數(shù)字智商”與滯后的“組織情商”之間的矛盾

當(dāng)個(gè)體崛起成為一種新常態(tài)，新的矛盾也就出現(xiàn)了：組織在技術(shù)上越來(lái)越“聰明”，但是如何理解、激發(fā)、凝聚我們面對(duì)的每一位個(gè)體，管理者在快速發(fā)展的技術(shù)面前反倒顯得不那么勝任，甚至有點(diǎn)兒力不從心。我將其稱(chēng)為“數(shù)字智商”和“組織情商”發(fā)展速度不對(duì)等的矛盾。

組織之變——從機(jī)器隱喻到生態(tài)系統(tǒng)

面對(duì)這些趨勢(shì)和矛盾，組織該怎么做？

過(guò)去組織作為一個(gè)機(jī)器的隱喻正在全面失效。組織內(nèi)部信息和權(quán)力的流動(dòng)正在從垂直鏈條模式轉(zhuǎn)向以知識(shí)和信息為節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)模式。在這種組織結(jié)構(gòu)變革下，我們?nèi)ゼぐl(fā)個(gè)體、賦能個(gè)體，再以機(jī)器去類(lèi)比個(gè)體與組織之間的關(guān)系，就不是那么貼切了。

組織正在發(fā)生什么樣深刻的變化？每一個(gè)業(yè)務(wù)變革背后都是權(quán)力和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重塑。我認(rèn)為本次組織變革的關(guān)鍵在于建立以數(shù)據(jù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)為核心的網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。具體包括以下三個(gè)方面：

一、打破數(shù)據(jù)壁壘，構(gòu)建動(dòng)態(tài)協(xié)同網(wǎng)絡(luò)

打破企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部門(mén)與部門(mén)之間的數(shù)據(jù)壁壘，讓數(shù)據(jù)毫無(wú)阻礙地流動(dòng)起來(lái)，這任重而道遠(yuǎn)。在接觸各類(lèi)企業(yè)的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)這個(gè)壁壘正在被打破或正在重新建立。但在打破壁壘的過(guò)程中，還會(huì)誕生一種新的”數(shù)字化官僚”文化——看似信息化程度提升了，但組織決策速度反倒變慢了。這也是未來(lái)管理者需要面臨的挑戰(zhàn)之一。

二、建立智能決策中樞

讓數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策輔助過(guò)去經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)的決策，讓決策變得更加全面而高效，能夠跨越組織內(nèi)外的邊界進(jìn)行橫向與縱向的比較，構(gòu)建敏捷靈活的決策機(jī)制。

三、培育組織的自演化能力

在我們過(guò)去對(duì)一千多家企業(yè)的調(diào)研中，有相當(dāng)多的企業(yè)還完全沒(méi)有擁抱AI。這些企業(yè)的AI演化路徑，我們總結(jié)為“自下而上的草根路徑”，即企業(yè)里每一個(gè)員工都在擁抱AI，但企業(yè)內(nèi)部仍然延續(xù)原有的管理模式和決策路徑。我們看到，并不是所有企業(yè)都在以科學(xué)的方式積極擁抱AI，形成以產(chǎn)品變革帶動(dòng)管理變革的高效模式。這場(chǎng)變革需要組織自身?yè)碛谐掷m(xù)演化的、動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)能力。

個(gè)體之變——AI對(duì)職業(yè)并非簡(jiǎn)單的替代或增強(qiáng)，而是”重塑”

在組織的變革當(dāng)中，人始終是最重要的核心要素。對(duì)于個(gè)體而言，新技術(shù)帶來(lái)的是就業(yè)能力的局部增強(qiáng)，還是一種崗位的完全替代？我的答案是：既非簡(jiǎn)單的增強(qiáng)，也非粗暴的替代，而是一種重塑。

重塑既是職業(yè)能力的躍遷，也是個(gè)體認(rèn)知的巨變。在我們2024年發(fā)布的《人工智能與職場(chǎng)研究報(bào)告》中，39%的職場(chǎng)人認(rèn)為AI會(huì)帶來(lái)收入下降，33%的職場(chǎng)人認(rèn)為AI會(huì)威脅個(gè)體的獨(dú)特性，當(dāng)然也有部分人既不擔(dān)心被裁員，也不認(rèn)為會(huì)被替代。另一項(xiàng)針對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)據(jù)分析指出，人工智能對(duì)女性、低教育勞動(dòng)者、大齡勞動(dòng)者等勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)脆弱的群體所受的沖擊更大。這也提醒我們，在樂(lè)觀擁抱技術(shù)變革的同時(shí)，也要重點(diǎn)關(guān)注不同就業(yè)群體技能重塑的差異化進(jìn)度。

“紫領(lǐng)”的誕生：新質(zhì)生產(chǎn)力時(shí)代的新型勞動(dòng)者

今年上半年，我們發(fā)布了《新質(zhì)生產(chǎn)力應(yīng)用型人才就業(yè)趨勢(shì)報(bào)告》，并為AI賦能的一線工人創(chuàng)造了一個(gè)全新的職業(yè)名詞——“紫領(lǐng)”。我們觀察到“紫領(lǐng)”的幾個(gè)特點(diǎn)：

• 以生產(chǎn)一線為主要工作場(chǎng)景，是數(shù)智化轉(zhuǎn)型的排頭兵；

• 介于傳統(tǒng)藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)之間，是手腦并用的新型勞動(dòng)者；

• 擁有更為廣闊的職業(yè)成長(zhǎng)空間；

• 與藍(lán)領(lǐng)相比，教育程度、社會(huì)地位和收入均有提升；

• 具有強(qiáng)烈的價(jià)值引領(lǐng)，普遍擁有一種心態(tài)：我做這件事情并不僅僅是為了公司，而是要最快找到人智協(xié)同的最佳平衡點(diǎn)。

具有強(qiáng)烈的價(jià)值引領(lǐng)，普遍擁有一種心態(tài)：我做這件事情并不僅僅是為了公司，而是要最快找到人智協(xié)同的最佳平衡點(diǎn)。

代際差異下的雙重挑戰(zhàn)：個(gè)體訴求的轉(zhuǎn)變與覺(jué)醒

在思考AI對(duì)個(gè)體的職業(yè)技能重塑時(shí)，我認(rèn)為還必須充分考慮到代際職業(yè)價(jià)值觀的差異。在人智協(xié)同背景下，代際差異帶來(lái)了管理上的雙重挑戰(zhàn)。

一方面，管理者要面對(duì)新生代對(duì)職場(chǎng)固有文化的沖擊。另一方面，更要預(yù)判人-智協(xié)同中代際差異所帶來(lái)的差異化格局。例如，我們觀察到80后可能是最適合職場(chǎng)的一群人，因?yàn)樗麄儓?jiān)信奮斗改變命運(yùn)；90后已經(jīng)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)即人生，他們?cè)诔砷L(zhǎng)中意識(shí)到，個(gè)體努力之外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源會(huì)極大地改變努力的結(jié)果；而Z世代年輕人在職業(yè)探索初期已經(jīng)歷從“我的未來(lái)是星辰大海”到“世界充滿(mǎn)了不確定性”的社會(huì)變革。我們發(fā)現(xiàn)，Z世代也是和AI交互最多的年輕人，他們的職業(yè)價(jià)值觀是“普通而豐盛”，追求的是普通但不平凡，工作中每一個(gè)小小的反饋都會(huì)帶來(lái)平和的滿(mǎn)足和成就感。所以適用于80后的基于戰(zhàn)略目標(biāo)的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)于Z世代可能已經(jīng)不那么適用了。

那么在變革中，如何基于代際不同特征順勢(shì)而為，降低變革阻力就顯得尤為關(guān)鍵了。簡(jiǎn)單而言，對(duì)80后不需要講大道理就能夠找到新技術(shù)和組織變革的密切關(guān)聯(lián)，對(duì)90后要注重增強(qiáng)他們的體驗(yàn)感，對(duì)Z世代要增加更高頻的積極反饋。

人性溢價(jià)：超越AI的核心競(jìng)爭(zhēng)力

拋開(kāi)群體差異，我經(jīng)常在思考的另一個(gè)問(wèn)題是，人類(lèi)與AI相比，什么是未來(lái)不可或缺的能力？AI在學(xué)習(xí)速度、重復(fù)性任務(wù)、解決問(wèn)題上都遙遙領(lǐng)先。然而，與人的本質(zhì)相關(guān)的能力，我把它稱(chēng)為“人性化”的特質(zhì)，如情感、價(jià)值判斷、審美等都是AI所不能替代的。

所以，具備人性化特質(zhì)的人未來(lái)將成為組織的核心人才，而人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的焦點(diǎn)將轉(zhuǎn)向“人類(lèi)特質(zhì)溢價(jià)”。

當(dāng)AI精通了所有可編碼的技能（編程、數(shù)據(jù)分析等），那些AI不擅長(zhǎng)的能力——如批判性思維、創(chuàng)造力、同理心、說(shuō)服力和建立深層信任將變得極其珍貴。組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將取決于“人性化”人才的密度與質(zhì)量。

展望2035——數(shù)智人性化共融的組織形態(tài)

最后，當(dāng)我們看到技術(shù)對(duì)于組織和個(gè)體都帶來(lái)了如此多變革時(shí)，我也想大膽預(yù)測(cè)，到2035年，什么樣的組織形態(tài)更為先進(jìn)、更有利于高質(zhì)量發(fā)展？我們嘗試描繪出一個(gè)未來(lái)的組織形態(tài)——“數(shù)智人性化組織”，它一定是人智高度共融的。

在這種形態(tài)下，CEO要解決什么問(wèn)題呢？除了業(yè)務(wù)問(wèn)題，我認(rèn)為CEO在未來(lái)要解決的核心命題是AI價(jià)值融合，因?yàn)槊恳粋€(gè)AI模型都內(nèi)嵌了其訓(xùn)練數(shù)據(jù)的價(jià)值觀和偏見(jiàn)，當(dāng)企業(yè)將AI深度融合到業(yè)務(wù)流程時(shí)，也意味著AI自身攜帶的“文化基因”正在改變企業(yè)原有的組織文化。所以CEO的核心命題是主動(dòng)管理AI和組織文化的融合。

對(duì)于組織中的其他管理者，需要解決什么問(wèn)題？三句話：

要持續(xù)構(gòu)建一種激活而非消耗的機(jī)制；

要樹(shù)立滋養(yǎng)而非使用的人才發(fā)展觀；

要不斷培養(yǎng)、甄選、吸引在AI時(shí)代擁有不可替代的人性化能力的人才。

我認(rèn)為，智能時(shí)代的組織變革，最終一定會(huì)呈現(xiàn)出技術(shù)理性與人文關(guān)懷的共融。

立足2025，展望2035。站在組織管理者的角度，我們相信，未來(lái)將呈現(xiàn)這樣一個(gè)工作場(chǎng)景：AI價(jià)值和組織文化深度共融，勞動(dòng)者技能與AI能力共同演進(jìn)，管理者實(shí)現(xiàn)從管控到激活的全面轉(zhuǎn)型。那將是個(gè)人價(jià)值全面綻放的未來(lái)，更將是組織活力噴涌的新紀(jì)元。