11月19日，第九屆營銷科學大會在上海金茂·君悅大酒店盛大啟幕。

本次大會由明略科技（2718.HK）聯合旗下秒針系統及秒針營銷科學院主辦，以「Agentic Marketing·營銷可信智能體：要“增長確定性”」為核心主題，聚焦AI營銷從生成式向代理式演進的新階段，首次對Agentic Marketing（代理式營銷）新范式進行系統性解讀。通過專家分享、高峰對話、產品體驗、行業倡導等形式，深度探討營銷科學在AI時代的新技術、新場景，以及新趨勢。

大會匯聚 40 余位全球頭部企業、研究機構及生態伙伴的專家代表深度參與，吸引近千名從業者線下齊聚，數百萬線上直播觀看人次，參與規模均創歷史新高。

中國人民大學勞動人事學院教授&人工智能治理研究院研究員 李育輝?帶來了主題《數智時代的組織與個體》的分享，圍繞人工智能促進新質生產力發展的變革過程中，組織與個體如何順勢而為，追求共融與發展，實現全新重塑等問題進行了探討與分享。以下內容為分享全文整理：

首先非常榮幸受邀參加營銷科學大會。我在參會之前一直在問自己和明輝總一個問題，作為研究組織管理的學者來參加營銷科學大會，我能分享些什么？尤其是剛剛聽到前面幾位企業嘉賓關于AI+業務的精彩分享，這讓我用另一種視角去看待AI所帶來的變化：每一次業務變革的背后，一定伴隨著組織結構、組織能力，以及權力體系的全面重塑。

所以，今天我想在數字變革最為前沿的營銷領域，談一個經典的話題：在技術沖擊下，我們每個人所身處的組織，以及組織當中最核心的資源——“人”，正在經歷什么變革，以及如何順勢而為。我的分享將從以下四個方面展開。

人工智能——發展新質生產力的核心路徑

人工智能正驅動新質生產力發展，并在深刻重塑組織與個體關系。從2023年開始，各界專家在探討人工智能與生產力之間關系時，已經基本達成共識：人工智能一定是實現新質生產力最為重要的路徑。

在科技對生產力和生產模式的變革過程中，我們發現存在不同的模式。營銷的模式非常直接，它能夠觸達每一個消費者；制造業，觸達的可能是一線生產工人；知識工作者，觸達的可能是如何處理人與技術的二元關系。在這當中，以營銷為例，AI對于每一位從業者的能力、工作場景、人和人之間關系改變得更為徹底。

在這種改變當中，我們觀察到了四個趨勢。

趨勢一：數據成為新生產要素，人機信任成為管理核心

數據正在成為全新的生產要素，不僅是用戶數據，更是員工行為數據、組織過程數據。人工智能的加入就像在組織管理中架了一臺無比巨大而精準的顯微鏡，把沉淀在工作系統中的復雜行為數據抓取出來進行分析，讓管理決策從依賴直覺和經驗，轉向基于數據的、可模擬和預測的科學過程。

越來越多的AI參與人事決策，例如要不要晉升，要不要加工資，甚至決定員工去留。在這種情況下，人對AI的信任，就成為了組織所面臨的最為重要的管理核心議題。在接下來很長一段時間，我們的管理對象將從傳統的人和物轉變為全新的人-機協作、人-智協同，這也帶來了新的管理挑戰和潛在風險。

趨勢二：AI深度參與工作和決策流程，人智共生讓領導力從“管理不確定性”向“構建新型信任關系”演變

AI和過去所有工具性技術變革完全不一樣，它不再是一個純粹的工具，而是人和AI共同演化的共生關系。每個人和其互動的智能體，二者協同演化的水準，會成為未來勞動者的職場核心競爭力。

AI不僅能協助我們更為高效地完成業務，還深度參與了各種日常的管理過程。它正在重新定義每位管理者的角色與職業使命。過去管理人和組織的核心命題是“如何管理不確定性”。隨著AI的融入，信任危機或將成為最大的管理風險，未來領導力的核心命題是“如何管理算法的倫理與透明度”。例如在某些企業里，AI已經部分參與了人事決策，那么如何對算法進行解釋，以及如何讓員工在算法中保有尊嚴，構建起人對AI的基本信任，這才是未來管理者面臨的核心命題和重要轉向。

過去我們說一個好的領導者要會管人、會做事。未來的領導者要管的不僅僅是人，更是人與AI共生的新型勞動者群體。在這種新型勞動者群體中，讓人對AI的信任維持在一個穩定水準，這才是未來領導力的核心能力。

趨勢三：個體借助技術實現能力崛起，“人性化”特質成為超越AI的核心競爭力

當數據成為一種新資源，AI進入工作場所，構建全新的人智協作關系時，個體將強勢崛起。前面幾位企業嘉賓展示時，我看到了營銷創作生產力的極大提升。過去需要一個月的創意工作，現在兩周就完成了，并且在產品風格和傳播力度上都有了質的提升。這意味著，如果我們掌握了一個高效協同的AI工具，我們可能就掌握了一種新型能力，一種過去需要多倍人力、物力、財力才能完成復雜任務的能力。在這個過程中，審美、判斷、價值觀等個人特質將發揮不可替代的作用。

趨勢四：組織面臨高速增長的“數字智商”與滯后的“組織情商”之間的矛盾

當個體崛起成為一種新常態，新的矛盾也就出現了：組織在技術上越來越“聰明”，但是如何理解、激發、凝聚我們面對的每一位個體，管理者在快速發展的技術面前反倒顯得不那么勝任，甚至有點兒力不從心。我將其稱為“數字智商”和“組織情商”發展速度不對等的矛盾。

組織之變——從機器隱喻到生態系統

面對這些趨勢和矛盾，組織該怎么做？

過去組織作為一個機器的隱喻正在全面失效。組織內部信息和權力的流動正在從垂直鏈條模式轉向以知識和信息為節點的網狀結構模式。在這種組織結構變革下，我們去激發個體、賦能個體，再以機器去類比個體與組織之間的關系，就不是那么貼切了。

組織正在發生什么樣深刻的變化？每一個業務變革背后都是權力和關系網絡的重塑。我認為本次組織變革的關鍵在于建立以數據和專業知識為核心的網絡化結構。具體包括以下三個方面：

一、打破數據壁壘，構建動態協同網絡

打破企業與企業之間、企業內部門與部門之間的數據壁壘，讓數據毫無阻礙地流動起來，這任重而道遠。在接觸各類企業的過程中，我發現這個壁壘正在被打破或正在重新建立。但在打破壁壘的過程中，還會誕生一種新的”數字化官僚”文化——看似信息化程度提升了，但組織決策速度反倒變慢了。這也是未來管理者需要面臨的挑戰之一。

二、建立智能決策中樞

讓數據驅動的決策輔助過去經驗驅動的決策，讓決策變得更加全面而高效，能夠跨越組織內外的邊界進行橫向與縱向的比較，構建敏捷靈活的決策機制。

三、培育組織的自演化能力

在我們過去對一千多家企業的調研中，有相當多的企業還完全沒有擁抱AI。這些企業的AI演化路徑，我們總結為“自下而上的草根路徑”，即企業里每一個員工都在擁抱AI，但企業內部仍然延續原有的管理模式和決策路徑。我們看到，并不是所有企業都在以科學的方式積極擁抱AI，形成以產品變革帶動管理變革的高效模式。這場變革需要組織自身擁有持續演化的、動態的學習能力。

個體之變——AI對職業并非簡單的替代或增強，而是”重塑”

在組織的變革當中，人始終是最重要的核心要素。對于個體而言，新技術帶來的是就業能力的局部增強，還是一種崗位的完全替代？我的答案是：既非簡單的增強，也非粗暴的替代，而是一種重塑。

重塑既是職業能力的躍遷，也是個體認知的巨變。在我們2024年發布的《人工智能與職場研究報告》中，39%的職場人認為AI會帶來收入下降，33%的職場人認為AI會威脅個體的獨特性，當然也有部分人既不擔心被裁員，也不認為會被替代。另一項針對中國勞動力市場的數據分析指出，人工智能對女性、低教育勞動者、大齡勞動者等勞動力市場中相對脆弱的群體所受的沖擊更大。這也提醒我們，在樂觀擁抱技術變革的同時，也要重點關注不同就業群體技能重塑的差異化進度。

“紫領”的誕生：新質生產力時代的新型勞動者

今年上半年，我們發布了《新質生產力應用型人才就業趨勢報告》，并為AI賦能的一線工人創造了一個全新的職業名詞——“紫領”。我們觀察到“紫領”的幾個特點：

• 以生產一線為主要工作場景，是數智化轉型的排頭兵；

• 介于傳統藍領和白領之間，是手腦并用的新型勞動者；

• 擁有更為廣闊的職業成長空間；

• 與藍領相比，教育程度、社會地位和收入均有提升；

• 具有強烈的價值引領，普遍擁有一種心態：我做這件事情并不僅僅是為了公司，而是要最快找到人智協同的最佳平衡點。

具有強烈的價值引領，普遍擁有一種心態：我做這件事情并不僅僅是為了公司，而是要最快找到人智協同的最佳平衡點。

代際差異下的雙重挑戰：個體訴求的轉變與覺醒

在思考AI對個體的職業技能重塑時，我認為還必須充分考慮到代際職業價值觀的差異。在人智協同背景下，代際差異帶來了管理上的雙重挑戰。

一方面，管理者要面對新生代對職場固有文化的沖擊。另一方面，更要預判人-智協同中代際差異所帶來的差異化格局。例如，我們觀察到80后可能是最適合職場的一群人，因為他們堅信奮斗改變命運；90后已經開始強調體驗即人生，他們在成長中意識到，個體努力之外的社會網絡資源會極大地改變努力的結果；而Z世代年輕人在職業探索初期已經歷從“我的未來是星辰大海”到“世界充滿了不確定性”的社會變革。我們發現，Z世代也是和AI交互最多的年輕人，他們的職業價值觀是“普通而豐盛”，追求的是普通但不平凡，工作中每一個小小的反饋都會帶來平和的滿足和成就感。所以適用于80后的基于戰略目標的長期激勵，對于Z世代可能已經不那么適用了。

那么在變革中，如何基于代際不同特征順勢而為，降低變革阻力就顯得尤為關鍵了。簡單而言，對80后不需要講大道理就能夠找到新技術和組織變革的密切關聯，對90后要注重增強他們的體驗感，對Z世代要增加更高頻的積極反饋。

人性溢價：超越AI的核心競爭力

拋開群體差異，我經常在思考的另一個問題是，人類與AI相比，什么是未來不可或缺的能力？AI在學習速度、重復性任務、解決問題上都遙遙領先。然而，與人的本質相關的能力，我把它稱為“人性化”的特質，如情感、價值判斷、審美等都是AI所不能替代的。

所以，具備人性化特質的人未來將成為組織的核心人才，而人才爭奪戰的焦點將轉向“人類特質溢價”。

當AI精通了所有可編碼的技能（編程、數據分析等），那些AI不擅長的能力——如批判性思維、創造力、同理心、說服力和建立深層信任將變得極其珍貴。組織的競爭優勢將取決于“人性化”人才的密度與質量。

展望2035——數智人性化共融的組織形態

最后，當我們看到技術對于組織和個體都帶來了如此多變革時，我也想大膽預測，到2035年，什么樣的組織形態更為先進、更有利于高質量發展？我們嘗試描繪出一個未來的組織形態——“數智人性化組織”，它一定是人智高度共融的。

在這種形態下，CEO要解決什么問題呢？除了業務問題，我認為CEO在未來要解決的核心命題是AI價值融合，因為每一個AI模型都內嵌了其訓練數據的價值觀和偏見，當企業將AI深度融合到業務流程時，也意味著AI自身攜帶的“文化基因”正在改變企業原有的組織文化。所以CEO的核心命題是主動管理AI和組織文化的融合。

對于組織中的其他管理者，需要解決什么問題？三句話：

要持續構建一種激活而非消耗的機制；

要樹立滋養而非使用的人才發展觀；

要不斷培養、甄選、吸引在AI時代擁有不可替代的人性化能力的人才。

我認為，智能時代的組織變革，最終一定會呈現出技術理性與人文關懷的共融。

立足2025，展望2035。站在組織管理者的角度，我們相信，未來將呈現這樣一個工作場景：AI價值和組織文化深度共融，勞動者技能與AI能力共同演進，管理者實現從管控到激活的全面轉型。那將是個人價值全面綻放的未來，更將是組織活力噴涌的新紀元。